Change study 1 - Vzbura proti novému manažérovi

09.03.2021
 

Situácia: Dlhoročne súdržný tím dostal nového manažéra. Ten prišiel z interného prostredia ale iného oddelenia a je tiež dlhodobým členom organizácie. Jeho zručnosti v odbore sú minimálne. Vo viacerých situáciách dochádza ku konfliktom medzi ním a hlavnými hovorcami tímu. Tieto konflikty prerastajú do odmietania podávania výkonu či challengovaní manažéra v jeho rozhodnutiach. Na druhej strane sám manažér zvažuje, že vymení jednotlivých členov tímu a taktiež challenguje schopnosť dosahovania výsledkov vybranými členmi tímu. Aj jedna aj druhá strana hovorí o strate spolupatričnosti, o strate vízie fungovania vo firme, o nutnosti stanovenia sa priorít a mechanizmu a nastavenia si spoločných pravidiel.

Moje vnímanie: Tím má výrazný sentiment za minulosťou a minulým manažérom. Hľadá svoju novú identitu, ktorá bola silne spojená s osobou ex-manažéra. Je vrhnutý do vôd, ktoré predtým nepoznal a odvoláva sa na minulosť ako jediný referenčný bod, kedy bol úspešným. Nový vedúci tímu hľadá definuje svoju rolu na novo, pretože je na novej stoličke, na ktorú povýšil a je tiež aj v novom systéme nových vzťahov s novými kolegami. Navyše očakávania od jeho nadriadeného sú vysoké, vzhľadom na to, že ide o tím, ktorý nedodával kritické KPI firmy.

Moja rola:  Nájdenie pravého dôvodu odmietania tímu a odporu voči manažérovi použitím Night Vision metódy v rámci psychodynamického prístupu k fungovaniu tímu.

Čo sa v skutočnosti stalo: Správanie tímu bolo silne ovplyvnené spôsobom akým bol komunikovaný a aj vykonaný odchod dlhodobého manažéra. Navyše tím nevedel o tom, že ako celok nepodával dobré výsledky, pretože ako jednotlivci boli neustále hodnotený vysokým hodnotením výkonu od ex-manažéra. Príchod nového nadriadeného znamenal pre tím šok, pretože zo dňa na deň sa stretli s realitou, ktorú im ex-vedúci pomáhal prikrášľovať, zastierať alebo dokonca mierne ohýbať. Týmito krokmi vytváral bezpečné prostredie, ktoré zabezpečovalo stály komfort a nevytváralo priestor na dosahovanie kvalitného výkonu a zlepšovania sa v odbore. Tím identifikoval ex-nadriadeného ako otca, ktorého stratil. Odpor voči novému manažerovi bol obrannou reakciou na stratu vnímania seba samého ako úspešného celku. Taktiež nový nástupca znamenal aj pomenovanie nekvality a neprofesionality jednotlivých členov. Posledným symbolom bola strata istoty a stability, ktorú ex-nadriadený predstavoval, tým, že tím obraňoval pred externými vplyvmi z vnútra firmy.

Ako to ide ďalej: Tím porozumel a pochopil čo sa v skutočnosti stalo. Manažér umožnil tímu dosiahnuť požadovanú kvalitu bez toho aby ohrozoval jednotlivcov možnými výmenami. Tím umožnil manažérovi vytvoriť víziu nového fungovania a manažér sformuloval transparentne očakávania pre ďalšie roky. Áno neustále sa nájdu prejavy sentimentu po starých časoch, no overall sa zmena uskutočnila plynule a tím funguje v novom nastavení už tretí rok.